REFERENTIEL DE COMPETENCES DES AGENTS DE SANTE DU DISTRICT SANITAIRE AU TCHAD POUR LA MISE ENOEUVRE DE LA COUVERTURE SANTE UNIVERSELLE
REFERENTIEL DE COMPETENCES DES AGENTS DE SANTE DU DISTRICT SANITAIRE AU TCHAD POUR LA MISE ENOEUVRE DE LA COUVERTURE SANTE UNIVERSELLE
Le Tchad est un pays très vaste (5ème en Afrique) qui est situé au cœur de l’Afrique. Il est réparti en trois zones climatiques : une zone saharienne au nord (60% du territoire), une zone sahélienne au centre (30 % du territoire) et une zone soudanienne au sud (10 % du territoire). La population qui est estimée à 18 176 171 habitants en 2021 est très jeune car elle est composée de 50,6% de moins de 15 ans, 61,5% de moins de 20 ans, 68 % de moins de 25 ans et seulement 4,5 % de plus de 60 ans. Selon le milieu de résidence, 21,9% de la population vit en milieu urbain, 78,1% en milieu rural dont 3,4% sont des nomades. La densité moyenne de la population est relativement faible (10,65 hab. /km²). Mise à part la région de N’Djaména qui est une particularité (2 356,72 hab. /km²), elle varie de 0,40 hab. /km² au Borkou-Tibesti à 95,67 hab. /km² au Logone occidental.
La population tchadienne est très pauvre car son IDH 2020 le situe au 187ème rang sur 189. Le pays possède un des taux les plus élevés de mortalité maternelle en Afrique Centrale, soit 860 décès pour 100 000 naissances vivantes (EDST-MICS 2014-2015). Selon l’enquête MICS 2019, le quotient de mortalité néonatale est de 33‰, celui de la mortalité infantile de 78‰, de la mortalité juvénile de 47‰ et de la mortalité infanto-Juvénile de 122‰.
Cette faible performance s’explique par un système de santé mal outillé à cause entre autres du manque ou de l’insuffisance du personnel qualifié et peu formé. En effet, les ressources humaines en santé sont décrites comme « le cœur des systèmes de santé de tous les pays ». Des analyses des ressources humaines en santé font apparaître le manque d’adéquation entre les formations classiques que les professionnels reçoivent dans le cadre des formations initiale et continue et l’objectif émergeant d’amélioration des compétences professionnelles qui devrait être la principale motivation de la formation professionnelle dans le domaine de la santé. La gestion des Ressources Humaines en Santé (RHS) doit passer par un renforcement de l’offre de formation en cohérence avec une analyse de la demande et une meilleure prise en compte de la mobilité des agents de santé ; pour cela, un référentiel de compétences est très utile. Selon cette définition, la compétence est à considérer, « non comme un état mais comme un processus qui permet de mettre en synergie des ressources multiples dans une situation professionnelle ». Les ressources mobilisées sont diverses : des savoirs, des habilités ou capacités, des ressources à dimension normative (attitudes, valeurs, normes, identité, rapport au savoir…). Ainsi, la compétence correspond à « la mise en œuvre par un intervenant en situation, dans un contexte déterminé, d’un ensemble diversifié mais coordonné de ressources pertinentes permettant la maîtrise de la situation ». La compétence est à appréhender comme un savoir agir reconnu dans un environnement et dans le cadre d’une méthodologie définie.
La compétence se définit comme une intégration et application des connaissances, des aptitudes, des attitudes et de la capacité de jugement nécessaires à l’exécution sûre, éthique et appropriée de la pratique infirmière d’un individu (OMS, cadre réglementaire professionnel régional pour les soins infirmiers et obstétricaux).
Le référentiel de compétences présente l’inventaire de l’ensemble des compétences qu’il faudra posséder pour pratiquer un métier ou occuper un poste. Il s’avère donc nécessaire afin de mettre à la disposition du MSPSN un outil lui permettant de préparer et de fournir aux formations sanitaires le personnel répondant aux normes requises pouvant dispenser les soins de qualité à la population. Cet outil permet également de définir dans un second temps le référentiel de formation des agents de santé selon les principes de formation basée sur les compétences. En effet, l’exhaustivité du référentiel de métier est la première étape d’un processus de construction d’outils et de formalisation d’une démarche de gestion de la formation. Le référentiel de métier va faire place à un référentiel de compétences (RC), qui lui-même va servir de cadre de référence pour l’élaboration des outils de bilans de compétences et de plans de formation. La gestion de cycle de formation (GCF) correspond à l’ensemble des étapes permettant de passer de l’analyse de situation (identification des besoins de formation), à la planification (élaboration des plans de formation), à la mise en œuvre (activités de formation et de supervision) et, enfin, à l’évaluation des acquis de la formation ou de la supervision. (Figure 1).
Les catégories de personnel pris en compte dans ce référentiel de compétences sont celles des centres de santé urbain, rural et des centres de santé améliorés. Il s’agit des Infirmiers Diplômés d’Etat (IDE), les Agents Techniques de Santé (ATS), les Sage-Femmes Diplômées d’Etat (SFDE), les Agents Techniques de Santé Accoucheuses (ATS-ACC), des Techniciens de Laboratoire Diplômés d’Etats (TLDE) et des médecins (MED).
